プロ家庭教師の裏ワザ
本当の意味でのキャリアアップというのは、自分に対する信頼を増やしていくこと以外からは生まれないのです。
例えば以前の職場で関わった人が一〇〇人いたとして、その人たちがみんな味方になってくれて、そのうえさらに新しい職場の一〇〇人、二〇〇人の信頼が得られなければなりません。
今どきよそに移ったからといって、「会社を捨てた」なんて恨む経営者や同僚は少ないでしょう。
転職するときには、自分が去る会社をそのまま自分の資産にしなければいけません。
それは別に難しいことではなくて、「そうか、がんばれよ」と言ってもらえる出方をすればいいのです。
円満退社ができない人、前の会社が資産にならない人は、転職しても必ず失敗すると思っていいくらいです。
それでは円満退社のためにはいったいどうすればいいのかと言うと、組織と対等の関係でいるということが重要なポイントになってきます。
会社との貸し借りはなしにしておきましょうね、あるいは自分が会社に貸している状態でいましょうね、ということです。
貢献している人であれば、周囲は引き止めるでしょうが、本人の意志が固いとわかれば「よし、わかった。
新しい所でがんばれ。
できるだけ応援もしよう」ということになるものです。
それが、会社に借りがあるケースでは、「何だあいつは」ということになり、それまでの人間関係や信頼を持って転職するということは難しくなってしまうわけです。
会社との貸し借りの感覚のない人、貸し借りの感覚はあっても借りたまま出て行くことをまずいと思わない人、こういう人は転職してはいけないし、私たちとしても転職をさせてはいけないのです。
例えば非常に強く引き止められたときなども、十分礼儀を尽くすことが大事です。
「就業規則には一カ月前に申し出ると書いてありますから、そのとおりにちゃんと手続きを踏んでいます」なんて形式論を振りかざしてはいけません。
「ここまでやりましたから了解していただけますか?」という具合に、何とか納得してもらえるように誠意をもって行動するべきです。
社会は狭いもので、どこで何がどうつながっているかわからないものです。
いくら新しいスタートといっても、せっかく自分が築いてきた何年か分の人脈・信頼をなくしてのゼロからのスタートでは、リスクが大きすぎる。
繰り返しますが、ビジネスマンにとって、他からの信頼がいちばん重要な資産なのです。
転職するなら円満退社。
これは心に留めておいて下さい。
何をするかを想定しない転職は失敗するまた、そこで何をするかを想定しない転職も危険です。
転職というのは、次に何がやりたいか、どんなことを経験して自分を成長させたいかが明確に見えてきたときにするものです。
ヘッドハンターとつき合う前にこの「何をするか」は、「自分が何をしたいか」ではなく、「自分がそこでどれだけ貢献できるか」に置き換えて考えたほうが失敗がありません。
貢献したいという気持ちは人間が本来持っているごく自然の感情で、せっかく転職しても自分が会社に貢献できない、というのはかなりつらいものです。
とくに三〇後半を過ぎたら、ここから三年で自分はこういうことをやろうとか、これを成し遂げようというアウトプットの具体的な目標をクリアーにしないで転職すると、何の業績も上げられないままに終わってしまいます。
例えばある会社の経理部長として転職するなら、漠然と「そのポストに就くんだ」というのではなく、「プロの経理がいなくて会社の業績アップに響いているらしいから、自分が行ってこういうふうに体制を整えよう」というように、ビジョンとプランを持って乗り込んでいくくらいでないといけません。
もちろん、そのプランを実際にやってみて、そのとおりにはいかないことも多いでしょうが、入ってからやることを探すのと比べると、立ち上がりのスピードが違います。
いつも代表取締役のつもりでキャリアアップをめざす方には、まず従業員感覚を捨ててほしいと思います。
もっともこれは従業員の気持ちを理解しなくていいということではなく、経営する立場の視点をいつも持っていて下さい、自分が全部の責任を取るくらいのつもりで仕事をして下さい、ということです。
「社長の気持ちになって」とか「経営者の立場で考えろ」というのは、なかなかできることではありません。
でも、ふだんからそういう心がけで仕事をしないでいて、いざそのポジションに就いたからといって、すぐに変われるものでしょうか。
志あるビジネスマンとしては、いつでもより上のポジションが務まるように準備しておきたいものです。
がんばっているのにいま一つ組織の中で受け入れてもらえない、三年がんばったけれどヘッドハンターとつき合う前にも辞めたい、という相談を受けたときには、「わかりました。
それではどうにかしますから、三カ月だけ社長より会社を愛して仕事をしてみてください」と言ったりします。
そうすると、ちゃんと周りが変わるのです。
いま述べたようなケースは、だいたいは実力もあり、人間的にも申し分なく、ただ、ちょっと力の発揮具合が周囲の思惑とズレがある、というようなケースが多いのです。
そうするとこれは不思議なもので、会社を愛しているんだという姿勢が見えると、同じ仕事を同じように進めているつもりでも、周囲が好意的に受け取ったり、動いてくれない人が動いたりするようになるのです。
本人もむろん辞めずにすみ、パフォーマンスも上がるようになります。
こういうことをパカにする人も多いのですが、実はとても大切なことなのです。
念のために申し上げておきますが、「社長以上に会社を愛してごらんなさい」というのは、「社長のことを考える」とか「経営者を愛する」ことではありません。
私もJのオーナー社長ですが、オーナーの私にとってのJと、当社のスタッフにとっての縄文アソシェイツははじめから違います。
「私以上にJを愛してくれ」というのは、「オレを愛してくれ!」とか「オレと一体化されたJを愛してくれ」ということではないのです。
私は私でこの会社がかわいい。
それとは別に、スタッフはスタッフなりに、会社を私以上にかわいがって、愛してほしいな、と、心中ひそかに思うわけです。
そして私以上に会社のことを考えてくれるスタッフがいたら。
やはり一日も二目も置いて、その人の言うことは真剣に聞こうとするものです。
雇われることの哲学こうして代表取締役の立場から物事を見ることができるようになると、雇われることの意味もわかってきます。
五年前、「ヘッドハンターとつき合う法」を書いたころは、「社内失業者」という言葉が盛んに流布していました。
どの会社も余剰人員を抱えて苦しみつつ、大企業では五五年体制の中でため込んできた脂肪の部分を燃やしながら、余剰人員の首を切らずに何とかやっていて、でもその脂肪もいよいよ燃やしつくした、というところでした。
あのころ、会社の人事担当の役員の方々とか、人材派遣室、人材開発室の方たち、いやそれどころか、営業担当の役員までが、自社の社員の履歴書を五枚から一〇枚くらいずつヘッドハンタとつき合う前に持って、子会社、孫会社、関連会社、取引先に出かけて、でっちの卒業生を受け取って下さい」と売り歩いていたのです。
私たちのところにも有名会社の優秀なマネージャーたちが、「この人はできると思うんですけど、どこかにはまりませんか?」と言ってらっしゃっていました。
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